Tinh gọn bộ máy nhà nước: Bài toán nhân sự sau khi 565.000 người rời vị trí

Công cuộc tái cơ cấu tổ chức, tinh gọn bộ máy nhà nước là một chủ trương lớn, đúng đắn và đã đạt được những kết quả ấn tượng. Tuy nhiên, đằng sau những con số tích cực là một bài toán nhân sự đầy thách thức: làm thế nào để đội ngũ cán bộ, công chức “dôi dư” – những người đã “chín” về kinh nghiệm và năng lực – có thể vững bước trên con đường mới, thay vì trở thành một trở ngại cho chính sách.

Những con số “biết nói” của một chủ trương lớn

Thực hiện các Nghị quyết của Đảng, đặc biệt là Nghị quyết số 18-NQ/TW và Nghị quyết số 37-NQ/TW, công cuộc sắp xếp, tinh gọn bộ máy đã mang lại những thay đổi sâu rộng trên cả nước. Những con số thống kê là minh chứng rõ ràng nhất cho sự quyết tâm và hiệu quả của chính sách này:

• Về đơn vị hành chính: Giảm 6 đơn vị cấp tỉnh, 26 đơn vị cấp huyện và 557 đơn vị cấp xã. Đặc biệt, đã sáp nhập và giảm hơn 7.100 thôn, tổ dân phố.
• Về biên chế: Tính đến tháng 7/2023, biên chế công chức và viên chức đã giảm hơn 565.000 người, tương đương 10,47% so với năm 2015.
• Về đơn vị sự nghiệp công lập: Giảm hơn 12.300 đơn vị, đạt 20,31% so với năm 2016.
• Về tài chính: Việc tinh giản bộ máy đã giúp tiết kiệm hơn 10.000 tỷ đồng chi thường xuyên.

Những kết quả này không chỉ góp phần làm cho bộ máy hành chính hoạt động hiệu lực, hiệu quả hơn mà còn tạo ra nguồn lực đáng kể để đầu tư phát triển và thực hiện cải cách tiền lương.

Nỗi niềm của người trong cuộc: Khi kinh nghiệm trở thành “dôi dư”

Dù đạt được nhiều thành tựu, quá trình sắp xếp lại bộ máy cũng đặt ra một vấn đề xã hội không nhỏ, đó là việc giải quyết chế độ, chính sách cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức dôi dư. Hai từ “dôi dư” mang một sức nặng tâm lý không hề nhỏ đối với những người trong cuộc.

Phần lớn trong số họ là những người đã có thâm niên công tác, dày dạn kinh nghiệm và được đào tạo bài bản. Họ không phải là những người yếu kém về năng lực, mà đơn giản là vị trí của họ không còn trong cơ cấu tổ chức mới. Đây là một sự lãng phí “chất xám” không hề nhỏ nếu không có chính sách sử dụng và hỗ trợ hợp lý.

Thực tế cho thấy, nhiều cán bộ dôi dư, đặc biệt là những người ở độ tuổi ngoài 40, gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm một công việc mới phù hợp với chuyên môn và kinh nghiệm của mình.

Cần một “bệ phóng” thay vì lối mòn

Để giải quyết bài toán nhân sự hậu tinh giản biên chế, cần có những chính sách đột phá và nhân văn, biến thách thức thành cơ hội. Câu chuyện của những cá nhân vượt khó đã cho thấy hướng đi này là hoàn toàn khả thi.

Từ cán bộ dôi dư trở thành doanh nhân thành đạt

Điển hình như trường hợp của ông Nguyễn Văn Hùng tại Hải Dương. Sau khi nghỉ chế độ do sáp nhập đơn vị, với kinh nghiệm và sự nhạy bén, ông đã mạnh dạn khởi nghiệp và trở thành giám đốc một doanh nghiệp may mặc, tạo công ăn việc làm cho nhiều lao động địa phương.

Tìm thấy vị trí mới xứng đáng

Một ví dụ khác là ông Đinh Văn Toản ở Hòa Bình. Từng là Phó Bí thư Đảng ủy xã, sau khi sáp nhập, ông trở thành cán bộ dôi dư. Tuy nhiên, với uy tín và năng lực đã được khẳng định, ông tiếp tục được tín nhiệm bầu giữ chức Bí thư chi bộ và sau đó là Bí thư Đảng ủy xã mới. Đây là minh chứng cho việc cán bộ có năng lực thực sự sẽ luôn tìm được vị trí để cống hiến.

Những câu chuyện trên cho thấy, thay vì chỉ giải quyết chế độ một lần, nhà nước cần có những chính sách hỗ trợ thiết thực hơn như:
– Đào tạo lại: Tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng mới để họ có thể chuyển đổi nghề nghiệp.
– Hỗ trợ khởi nghiệp: Có chính sách ưu đãi về vốn, thủ tục để khuyến khích họ khởi nghiệp, phát huy kinh nghiệm quản lý.
– Tạo cơ chế linh hoạt: Xây dựng cơ chế để các doanh nghiệp, tổ chức tư nhân có thể thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao này.

Công cuộc tinh gọn bộ máy là tất yếu và đúng đắn. Nhưng để chính sách thực sự trọn vẹn, việc quan tâm và tạo ra một “bệ phóng” vững chắc cho đội ngũ cán bộ dôi dư là nhiệm vụ quan trọng, đảm bảo không ai bị bỏ lại phía sau và không lãng phí nguồn lực con người quý giá của đất nước.